【法眼看法】工作岗位因技术改进被取消，用人单位进行调岗获法院认可

【案情简介】

2013年2月6日，张某江入职L公司从事切片工作，双方签订《劳动合同书》，约定工资实行无保底工资，按多劳多得，计件计算工资；甲方（L公司）有权根据工作需要对乙方（张某江）工作岗位进行调整，乙方应服从甲方的调动或调整；并对请假、旷工等作出明确规定。2022年4月，张某江所在工作岗位因技术改进而被取消，L公司对该岗位人员作出调整，并提供铸焊岗、封胶岗由张某江选择。2022年5月10日，张某江到铸焊岗试岗一天后，认为该岗位与之前岗位不符，危险性太大不再上班。同年5月19日、21日，L公司两次电话联系张某江，张某江仍未到L公司上班。后张某江以L公司在2022年4月调整其至其他工种，致其无法正常工作，意在强制其离开公司等为由，请求解除劳动合同并要求L公司支付赔偿金。

【法院判决】

法院认为本案中，张某江与L公司签订的劳动合同第二条约定“甲方（L公司）有权根据工作需要对乙方（张某江）工作岗位进行调整”，故L公司有权根据生产经营需要调整张某江的工作岗位。张某江在铸焊岗试岗后，觉得不合适，又于2022年5月10日、5月18日回到原正极切片岗位处理剩余的零星工作。而原正极切片岗位因技术改进取消后除了剩余的零星工作外，没有工作可做。L公司遂于2022年5月19日、5月21日电话联系张某江，协商试岗其他岗位（包括封胶岗），但张某江并未到L公司再试岗也未与L公司协商，而是于2022年6月6日以L公司强制将其调岗致使其无法正常工作、强迫其辞职为由申请仲裁，请求解除劳动合同，并要求L公司支付经济补偿。从本案查明事实看，L公司对其生产岗位进行技术改进是正常的生产经营需要，L公司调整张某江的岗位，符合劳动合同的约定，也具有合理性。张某江在铸焊岗试岗不合适后，L公司积极与其沟通，并提供封胶岗供张某江试岗，在仲裁阶段和一审庭审中仍表示可以提供封胶岗给张某江工作，并承诺薪资待遇与原岗位相当，但张某江在铸焊岗试岗后，又回到原岗位从事剩余的零星工作，且拒绝L公司提供的新的工资岗位，故其以L公司未为其安排工作、强迫其离职为由，请求L公司支付经济补偿金没有法律依据。

【法眼看法】

企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位，但其不得滥用权利损害劳动者利益。具体来说，企业实施合法的调岗应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容的合法性和合理性承担举证责任。如果用人单位的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，则应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金。本案中签订的劳动合同中已明确可以进行调岗，且因生产经营原因原岗位不复存在，L公司一直在就调岗事项尝试沟通故其调岗决定得到法院认可。